Circolare MinLav n. 6 del 27 marzo 2025 Legge n. 203 del 13 dicembre 2024 recante ad oggetto: “Disposizioni in materia di lavoro”

Con la Circolare in commento il Ministero del Lavoro ha fornito le prime indicazioni operative in ordine al cd. “Collegato Lavoro” entrato in vigore dal 12 gennaio 2025.

Sonia Gallozzi, consulente giuslavorista Sede Nazionale

Esaminiamo gli istituti di maggiore interesse.

- Art. 13 – Durata del periodo di prova

La novella introdotta dal Collegato Lavoro dispone che la durata del periodo di prova nel caso di contratti a termine, fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva, è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi.

La prima indicazione fornita dal Ministero riguarda l’inciso dell’articolo secondo cui sono “fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva”, rispetto al quale si legge nella circolare “i limiti massimi non possono essere derogati neppure dalla contrattazione collettiva, come definita dall’articolo 51 del decreto legislativo n. 81/2015, atteso che l’autonomia contrattuale non può – per principio generale – introdurre una disciplina peggiorativa rispetto a quella legale”. Il Ministero conferma il prevalere del principio del “favor praestatoris” rispetto a una lettura che privilegi l’interesse della parte datoriale, affermando che l’applicazione più favorevole al lavoratore è quella che prevede una durata minore del periodo di prova “a causa della precarietà che lo stesso comporta per il lavoratore”.

Su tale aspetto si sono registrate posizioni contrastanti, posto che, nel caso di attività lavorative più complesse, una durata maggiore del periodo di prova potrebbe effettivamente corrispondere all’interesse del lavoratore di godere di un intervallo più adeguato per dimostrare le proprie capacità. Tuttavia, al momento, si consiglia di attenersi a quanto sostenuto dal Ministero.

Infine, chiarisce la circolare che, per i contratti con durata superiore 12 mesi, fatte salve le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva, il periodo di prova sarà calcolato moltiplicando un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario, anche oltre la durata massima di 30 giorni, stabilita per contratti a termine di durata inferiore a dodici mesi.

- Art. 19 – Norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro

L’art. 19 del Collegato Lavoro, a modifica dell’art. 26 (“Dimissioni volontarie e risoluzione consensuale”) D.Lgs. 14.09.2015, n. 151, ha introdotto il nuovo co. 7-bis, secondo cui, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal Ccnl o, in mancanza, superiore a 15 giorni, il rapporto potrà intendersi risolto, dandone comunicazione alla sede INL che ha la facoltà di verificare la veridicità della comunicazione stessa.

Il Ministero affronta il tema della durata dell’assenza che può determinare la configurazione delle dimissioni per fatti concludenti. La Circolare, dopo aver specificato che i giorni di assenza, in mancanza di ulteriori specificazioni da parte della norma, possono intendersi come giorni di calendario (ove non diversamente disposto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro), ritiene che i 15 giorni costituiscano “il termine legale minimo perché il datore – a partire, quindi, dal sedicesimo giorno di assenza – possa darne specifica comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro”, specificando, a chiare lettere, che “nel caso in cui il CCNL applicato preveda, invece, un termine diverso da quello contemplato dalla norma in esame, lo stesso troverà senz’altro applicazione ove sia superiore a quello legale, in ossequio al già richiamato principio generale per cui l’autonomia contrattuale può derogare solo in melius le disposizioni di legge. Se, viceversa, sia previsto un termine inferiore, per il medesimo principio, dovrà farsi riferimento al termine legale”.

Secondo il Ministero, dunque, ove i contratti collettivi riconducano ad un’assenza ingiustificata protratta nel tempo – di durata variabile, anche inferiore ai quindici giorni previsti dall’articolo 19 in esame – conseguenze di tipo disciplinare, consentendo al datore di procedere al licenziamento, per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, si dovrà attivare la procedura di garanzia prevista dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori, ossia contestazione/termine a difesa/risoluzione disciplinare e non potrà applicarsi l’istituto delle dimissioni per “fatti concludenti”. Resta ferma – si legge in circolare - la facoltà dei CCNL di disciplinare espressamente tale fattispecie, stabilendo un termine diverso – e più favorevole (quindi superiore a 15 giorni) – da quello fissato dalla norma per ricondurre all’assenza ingiustificata l’effetto risolutivo del rapporto.

Su tale interpretazione già si registrano numerosi dissensi da parte della dottrina, posto che il legislatore rimette alla contrattazione collettiva la definizione del termine senza porre alcun limite, mentre il termine legale – secondo una interpretazione letterale - opera soltanto in via residuale, ove cioè il Ccnl abbia omesso di esprimersi e non come indicazione temporale principale rispetto alla quale il CCNL può derogare solo ampliando i giorni di assenza. Pur tuttavia, anche in questo caso, allo stato ed in attesa di eventuali aggiustamenti, si consiglia di attenersi a tale termine.

La circolare conferma inoltre che l’effetto risolutivo del rapporto potrà essere evitato laddove il lavoratore dimostri “l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”. “Grava, pertanto, sul lavoratore l’onere di provare l’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza al datore di lavoro (ad esempio, perché ricoverato in ospedale o per causa di forza maggiore) o la circostanza di aver comunque provveduto alla comunicazione”.

Qualora il lavoratore dia effettivamente prova di non essere stato in grado di comunicare i motivi dell’assenza, così come nell’ipotesi in cui l’Ispettorato accerti autonomamente la non veridicità della comunicazione del datore di lavoro, non può trovare applicazione l’effetto risolutivo del rapporto di lavoro previsto dal nuovo comma 7-bis dell’articolo 26 citato e la comunicazione di cessazione resterà priva di effetti. Sul punto, segnala il Ministero che “il datore di lavoro - a seguito degli accertamenti ispettivi - potrebbe essere ritenuto responsabile, anche penalmente, per falsità delle comunicazioni rese all’Ispettorato territoriale”.

Secondo il Ministero, l’efficacia della cessazione del rapporto di lavoro decorre dalla data riportata nel modulo Unilav, che non può essere antecedente alla data di comunicazione dell’assenza all’Ispettorato. Chiarisce che, durante il periodo di assenza ingiustificata, il datore di lavoro non è tenuto a corrispondere retribuzione o contributi e può trattenere l’indennità di mancato preavviso dalle competenze di fine rapporto.

In ultimo, secondo il Ministero, la disciplina delle dimissioni per fatti concludenti non si applica alle lavoratrici in gravidanza e ai genitori nei primi tre anni di vita del figlio o di adozione, avendo, in questi casi, il legislatore previsto un procedimento speciale per l’accertamento della volontà del dipendente (la cosiddetta “convalida” davanti l’Ispettorato), garantendo una tutela rafforzata per lavoratrici e lavoratori in situazioni di maggiore vulnerabilità. Anche in tal caso sorgono alcune perplessità, poiché l’assenza prolungata dal lavoro senza fornire giustificazioni è comunque fattispecie diversa dalla decisione di rassegnare dimissioni che potrebbero essere condizionate dal datore., di tal che l’estensione di tutela pare estremamente forzata.