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Il tempo necessario alla vaccinazione va considerato orario di lavoro?
Sonia Gallozzi, Consulente giuslavorista della Sede nazionale
Sono pervenute diverse interrogazioni da parte di Strutture sanitarie e sociosanitarie con cui vengono richiesti chiarimenti in ordine alla gestione della giornata di lavoro in cui il dipendente, su chiamata dell’autorità sanitaria competente, si assenti da lavoro per procedere alla vaccinazione contro il SARS-CoV-2.
Al fine di offrire una risposta a tali quesiti, si deve preliminarmente ricordare che in materia dispongono l’art. 2087 c.c., che grava il datore di lavoro di “adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”, nonché il D.lgs. 81/2008 (T.U. di Sicurezza), il quale annovera la sorveglianza sanitaria dei lavoratori tra gli oneri a carico del datore di lavoro.
Peraltro anche il “Protocollo condiviso” per l’attuazione di misure di contrasto alla diffusione del virus negli ambienti di lavoro, che risale al mese di aprile scorso, e quindi non contempla l’ipotesi del vaccino, prevede che le misure ivi previste possano essere integrate da altre equivalenti o più incisive in base alle peculiarità organizzative aziendali, anche nell’ottica di scongiurare, ove possibile, sospensioni e chiusure i cui costi, in termini di ammortizzatori sociali, ricadono sulla collettività. Così come l’obbligo di protezione di cui al citato art. 2087 cod. civ. prevede che le misure a tutela della salute siano aggiornate in base a “esperienza e tecnica”.
Orbene, dall’esame della normativa in parola, emerge chiaramente come, a fronte di un rischio valutato, sia un potere/dovere del datore di lavoro disporre le più adeguate misure a tutela dei propri dipendenti, tra cui, ai sensi dell’art. 279 comma 2, lett. a) del T.U., rientrano indubbiamente anche i vaccini, i quali possono essere disposti dal medico competente come misura speciale di protezione individuale e collettiva.
Nel caso specifico, benchè la misura del vaccino Covid non sia prescritta dal medico competente, ma dall’autorità sanitaria, seppur rimessa alla facoltà del singolo, essa, in quanto volta a tutelare l’integrità fisica del dipendente, rientra, in ragione di una interpretazione analogica, nell’ambito della sorveglianza sanitaria, con la conseguenza che i vaccini, al pari degli accertamenti sanitari necessari nell’ambito della cennata sorveglianza, andrebbero effettuati durante l’orario di lavoro o, in difetto, il tempo impiegato andrebbe considerato come tale, ciò ai sensi dell’art. 15, comma 2 del richiamato D.lgs. 81/2008, il quale dispone che “Le misure relative alla sicurezza, all’igiene ed alla salute durante il lavoro non devono in nessun caso comportare oneri finanziari per i lavoratori”.
Tale impostazione risulta peraltro confermata dal Ministero del Lavoro, il quale, a mezzo della propria Commissione Interpelli, ha specificato che: “I costi relativi agli accertamenti sanitari non possono comportare oneri economici per il lavoratore (compresi i costi connessi con eventuali spostamenti che siano necessari) ed il tempo impiegato per sottoporsi alla sorveglianza sanitaria, compreso lo spostamento, deve essere considerato orario di lavoro” (Risposta interpello n. 14/2016).
Ancor più esplicitamente, con la risposta ad Interpello n. 18/2014, il Ministero ha chiarito che “è di tutta evidenza che l’effettuazione della visita medica è funzionale all’attività lavorativa e pertanto … i controlli sanitari debbano essere strutturati tenendo ben presente gli orari di lavoro e la reperibilità dei lavoratori. Laddove, per giustificate esigenze lavorative, il controllo sanitario avvenga in orari diversi, il lavoratore dovrà comunque considerarsi in servizio a tutti gli effetti durante lo svolgimento di detto controllo anche in considerazione della tutela piena del lavoratore garantita dall’ordinamento”.
Pertanto, anche in considerazione della lettura della norma offerta dal Ministero del Lavoro, il tempo necessario per l’esecuzione del vaccino e relativo spostamento dovrà essere considerato orario di lavoro a tutti gli effetti. All’uopo, ove le vaccinazioni avvengano al di fuori del turno, le strutture potranno concedere al dipendente un permesso retribuito o definire, in sede di contrattazione aziendale, un lasso temporale standard per i cennati incombenti, che verrà poi trattato come permesso retribuito.