giovedì 6 dicembre 2018 6852

L’obbligo di repêchage e il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Corte di Cassazione, sentenza n. 30259 del 22.11.2018

Sonia Gallozzi, Consulente giuslavorista della Sede nazionale

La Suprema Corte con la Sentenza in commento, torna a definire le caratteristiche e i limiti dell’obbligo in capo al datore di destinare il dipendente interessato da un licenziamento per giustificato motivo ad altre mansioni equivalenti o, in mancanza, anche in mansioni deteriori, col limite del rispetto della dignità del lavoratore.
Il cd. obbligo di repêchage è una elaborazione giurisprudenziale volta alla tutela del lavoratore ed è espressione del principio secondo cui la risoluzione del rapporto deve costituire la extrema ratio e, pertanto, necessita di un equilibrato contemperamento tra gli interessi del datore di lavoro e quelli del lavoratore.
Dalla sua introduzione l’istituto ha cagionato non poche problematiche in relazione sia all’onere della prova, che alla portata precettiva, giungendo, in taluni casi, a decisioni paradossali, in particolare con riferimento a grandi imprese dislocate su tutto il territorio nazionale.
La recente Sentenza della Cassazione, fa parte di un filone giurisprudenziale che, probabilmente conscio della gravità di una applicazione estensiva del repêchage, ha tentato di ridurne la portata e ricondurre l’istituto ad un’ottica solidaristica e di buona fede nei rapporti tra il datore di lavoro e il lavoratore (Si vedano, da ultimo, anche: Cass. Sez. Lav., 29.10.2018, n. 27380 e Cass. Sez. Lav., 06.09.2018, n. 21715).
Invero, secondo la Suprema Corte, affinché il licenziamento per giustificato motivo oggettivo sia legittimo, è sufficiente che poggi su ragioni imprenditoriali non pretestuose, che: “comportino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo aziendale attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa”.
Nella medesima pronuncia viene ribadito che il motivo oggettivo alla base del licenziamento deve essere rimesso alla libera valutazione del datore di lavoro e come tale non è sindacabile dal giudice, che deve limitarsi a verificarne la reale sussistenza.
Peraltro, il principio suindicato è valido anche nel caso in cui il riassetto organizzativo non sia determinato da una crisi aziendale, ma da una migliore efficienza gestionale o, anche, da un incremento della produttività aziendale.
Nello specifico, la Suprema Corte ha rilevato come non sia necessaria, ai fini della configurabilità del giustificato motivo oggettivo, l'integrale soppressione delle mansioni in precedenza affidate al lavoratore licenziato, ben potendo le stesse essere solo diversamente ripartite e distribuite tra il personale già in forza presso l'azienda.
Inoltre, la Sentenza costituisce una importante pronuncia anche in tema processuale, ove sancisce che “pur non essendo il lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo tenuto ad indicare le altre posizioni lavorative esistenti in azienda al momento del recesso … ove questi non di meno indichi le posizioni lavorative a suo avviso disponibili e queste risultino insussistenti, tale verifica ben può essere utilizzata … dal giudice al fine di escludere la possibilità di repêchage”.
In altre parole, la Suprema Corte sembra richiedere al lavoratore una precisa scelta processuale: infatti, qualora il dipendente decida di impugnare il licenziamento per violazione dell’obbligo di repêchage e, a tal fine, decida di indicare le posizioni nelle quali avrebbe potuto essere ricollocato al fine di evitare il licenziamento, la verifica giudiziale circa il corretto assolvimento dell'obbligo potrà limitarsi a queste ultime, con conseguente sostanziale ribaltamento dell'onere della prova.

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