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Notizie dalla Liguria

Il Presidente nazionale Aiop, Barbara Cittadini, ha avuto un primo incontro al Ministero della Salute

Primo positivo incontro, al Ministero della salute, del Presidente nazionale, Barbara Cittadini, insieme al professor Gabriele Pelissero, nel corso del quale sono stati affrontati alcuni temi di assoluta attualità e priorità per il comparto. Le parti hanno condiviso l'individuazione di un percorso per la soluzione delle problematiche affrontate. Si è, difatti, convenuto che verrà fissata, nei primi giorni di settembre, una riunione operativa per approfondire i temi di maggiore rilievo. Nel corso del confronto il Presidente nazionale ha avuto modo di rappresentare la potenzialità dell'Associazione Italiana Ospedalità Privata, che riunisce, al suo interno, imprenditori con una visione di sistema, che le consente di essere una componente del SSN che garantisce un'offerta sanitaria adeguata ai bisogni reali degli italiani che, nel tempo, sono profondamente mutati.

Il Presidente nazionale promuove il primo incontro tra i Presidenti delle Sedi Aiop non strutturate

Primo incontro operativo previsto a Roma il prossimo 16 luglio 2018

Il Presidente, Barbara Cittadini, come ampiamente rappresentato in occasione dell’Assemblea generale di maggio, nel corso degli incontri e confronti avuti nelle Sedi regionali, ha rilevato le difficoltà e criticità che, quotidianamente, i Presidenti regionali Aiop devono affrontare e gestire nell'esercizio del loro ruolo di rappresentanza.
Temi e problemi, sovente, comuni ma gestiti con risorse e strumenti differenti, in base alla consistenza numerica delle strutture associate e, quindi, all’organizzazione delle Sedi regionali. Incontrano, ovviamente, maggiori difficoltà i Presidenti che operano in regioni con poche strutture associate e che, di conseguenza, non hanno una sede strutturata in termini di risorse umane, che possano dedicarsi alla gestione dell'ordinario e, anche, alla programmazione di iniziative di sviluppo e supporto dell'azione associativa.
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Notizie Aiop Nazionale

Lo smart working e i controlli a distanza del dipendente
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Lo smart working e i controlli a distanza del dipendente

Sonia Gallozzi, Consulente giuslavorista della Sede nazionale

A causa dell’emergenza epidemiologica in corso, le aziende stanno ricorrendo alla forma di lavoro agile che permette, da una parte, di proseguire l’attività e, dall’altra, di salvaguardare la salute e la sicurezza dei lavorati in piena conformità con gli oneri posti in capo al datore di lavoro dall’art. 2087 c.c..
Il lavoro agile (o smart working) è definito dalla Legge 81/2017 quale modalità d’esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e da un’organizzazione per fasi, cicli ed obiettivi di norma stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro.
Tuttavia, si deve ricordare che il Governo, con i vari recenti provvedimenti normativi adottati, ha in parte derogato alla disciplina di cui sopra, prevedendo, tra l’altro, la possibilità del datore di lavoro di imporre tale modalità di erogazione della prestazione lavorativa, senza la necessità del consenso del lavoratore.
La possibile assenza di un accordo tra azienda e lavoratore, se da una parte semplifica la procedura, dall’altra, pone il problema della mancata accettazione espressa del lavoratore di alcune clausole e, per ciò che ivi rileva, della possibilità di effettuare i controlli a distanza.
La legge 81/2017, prevedendo l’accordo, non si pone tale problematica e affronta il tema privacy esclusivamente rinviando all’art. 4 dello Statuto dei lavoratori che, nella nuova formulazione, prevede la possibilità di raccogliere le informazioni mediante gli strumenti utilizzati per rendere la prestazione di lavoro e di poterne disporre per tutti i fini connessi al relativo rapporto, purché sia stata fornita ai dipendenti adeguata informazione sulle modalità d’uso dei dispositivi stessi e sui possibili controlli.
Pertanto, è opportuno che, anche in assenza dell’accordo individuale con cui si dispone la modalità di lavoro agile, i datori di lavoro predispongano un documento con cui il dipendente venga compiutamente informato, tra l’altro, dell’eventualità di controlli da remoto, al fine di permettere che i dati così raccolti possano essere utilizzati per tutti i fini connessi al rapporto.
Orbene, ciò premesso, si rende necessario comprendere quali siano i controlli che il datore di lavoro è legittimato ad effettuare sul dipendente in smart working e come questi si concilino con il diritto alla riservatezza del lavoratore, al fine di evitare che lo smart working possa alimentare un contenzioso inatteso.
Ed invero, essendo il lavoro agile strettamente correlato all’utilizzo di nuove tecnologie che permettono potenzialmente al datore di lavoro di monitorare in maniera molto ravvicinata il dipendente (si pensi ai vari sistemi di geolocalizzazione, finanche alla possibilità di rilevare il livello di stanchezza), corre evidenziare che, in linea generale, il controllo risulta legittimo se il datore di lavoro è in grado di dimostrare come l’utilizzo delle tecnologie informatiche non rientri in un programma volto esclusivamente al controllo dell’attività del lavoratore.
Inoltre, pare opportuno che le aziende si dotino di sistemi c.d. “by design”, ovvero che permettano, per impostazione predefinita, nonché tenendo conto delle concrete modalità d’esecuzione della prestazione lavorativa, di tutelare la privacy del lavoratore (ad es. rendendo i dati disponibili al datore di lavoro solo in casi eccezionali).
In altre parole, i datori di lavoro non potranno usare i software aziendali, le webcam e le altre tecnologie digitali per capire se il dipendente è collegato al suo computer, se si trova in casa o se invece sta facendo sport, o per verificare quali siti internet sta utilizzando. Ed infatti, oltre a essere contrario alla logica del lavoro agile, questo comportamento sarebbe illecito.
Tuttavia, il Jobs Act ha precisato che le restrizioni di cui sopra non si applicano agli “strumenti di lavoro”, pertanto, il datore di lavoro che ha il fondato sospetto che il dipendente stia commettendo un illecito contrattuale, può svolgere controlli mirati anche a distanza, a patto che siano proporzionati e non invasivi, e che riguardino beni aziendali (il pc fornito dal datore, la casella di posta aziendale, etc…) rispetto ai quali il dipendente non ha alcuna aspettativa di segretezza, anche alla luce dell’informativa rilasciata.
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