Corretta l’applicazione del CCNL Aiop Rsa

Tribunale di Roma - Sezione Lavoro Sentenza n. 10363 del 9 dicembre 2021

La sentenza in commento muove da un ricorso in opposizione proposto da  FP Cgil Roma ovest, Cisl FP Roma capitale Rieti e Uil FPL Roma e Lazio avverso precedente pronuncia del medesimo Tribunale, emessa in un giudizio ex art. 28 Legge 300/1970, con cui veniva rigettata la domanda formulata dai sindacati di accertamento di una pretesa condotta antisindacale da parte di una Struttura Residenziale romana, la quale, nel settembre 2020, aveva provveduto alla disapplicazione del CCNL AIOP per le Case di Cura, sottoscritto dalle OO.SS. ricorrenti, in favore del CCNL AIOP RSA non firmato dalle precitate organizzazioni sindacali.

Più precisamente, le oo.ss. lamentavano una illegittima disapplicazione del CCNL AIOP ARIS ospedalità, a loro dire “ancora vigente in forza della clausola di ultra vigenza contenuta nell’art. 4” del cennato CCNL “e nonostante la stipula del testo di rinnovo il 10 giugno 2020” ed alla sostituzione con diverso accordo “RSA AIOP scaduto e non rinnovato dal 31 maggio 2015, stipulato da sindacati non rappresentativi ed estranei al modello di rappresentanza”.

La società convenuta si costituiva resistendo alla domanda “sulla base di articolate argomentazioni”, che venivano integralmente accolte dal Tribunale.

Ed infatti il Giudice dell’opposizione, facendo un excursus della vicenda, precisava innanzitutto che “il 22 marzo 2012 l’AOIP ha sottoscritto un contratto collettivo applicabile a tutto il personale con rapporto di lavoro dipendente da residenze sanitarie assistenziali, tra cui la resistente. Risulta dalla documentazione prodotta che in data 17 aprile 2012 l’AIOP Nazionale ha comunicato alle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo AIOP sanità privata, la volontà di cessare l’applicazione di detto contratto con conseguente, contestuale disdetta (doc 5 in atti resistente). Con nota del 2 settembre del 2020 la resistente, facendo seguito alla predetta comunicazione, ha comunicato alle oo.ss. l’intenzione di cessare l’applicazione e comunque di dare disdetta del CCNL AIOP sanità privata con effetto dal 20/9/2020 e all’applicazione a partire dal 21/9/2020 del CCNL AIOP per il personale dipendente delle RSA convocando le organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo AIOP precedentemente applicato, Cgil, Cisl, Uil e UG.L. sanità”.

Il Tribunale affrontava quindi la questione connessa all’asserita ultravigenza del CCNL AIOP ARIS ospedalità ai sensi dell’art. 4 CCNL, “…che stabilisce – secondo le oo.ss.  – un nuovo termine (per effetto della proroga) fino alla stipula di un nuovo contratto”, dunque ostativa alla disdetta del cennato CCNL e, conseguentemente, all’applicazione di un diverso CCNL. All’uopo i ricorrenti richiamavano l’isolato precedente Cass. n. 3672/21.

Sul punto la sentenza, con ampia motivazione, sanciva: “tale impostazione non appare condivisibile non potendosi ritenere il riferimento alla “sottoscrizione del nuovo CCNL” un termine di durata, trattandosi di un evento non solo “incertus quando”, ma anche “incertus an”. Ciò risulta evidente
dalle stesse argomentazioni dei sindacati ricorrenti laddove affermano che: “la valutazione della opportunità di mantenere detto vincolo è rimessa alle parti stipulanti le quali ben potrebbero decidere di non dare più corso alle trattative di rinnovo, risolvendo definitivamente il CCNL, o non reinserendo la pattuizione di ultravigenza in occasione del rinnovo”. Ciò conferma che non vi è alcuna certezza che le parti possano addivenire alla “stipula” di un nuovo contratto sicché devono ritenersi pienamente condivisibili le osservazioni del primo giudice circa l’esistenza di un vincolo obbligatorio perpetuo e di una normativa contrattuale astrattamente vigente sine die, che pertanto può legittimamente essere oggetto di disdetta (attraverso la quale uno dei contraenti manifesta la volontà di non mantenere più in vita il rapporto). Come ripetutamente affermato dalla Suprema Corte, il contratto applicato dopo lo spirare del termine finale spontaneamente da entrambe le parti
senza che esse abbiano manifestato esplicitamente o implicitamente il loro intento di ritenerlo vincolante per altro termine di eguale durata, si trasforma in contratto a tempo indeterminato e in tal caso il recesso unilaterale costituisce una causa estintiva ordinaria, rispondendo alla esigenza di evitare la perpetuità del vincolo obbligatorio in sintonia con il principio di buona fede nell'esecuzione del contratto (cfr. Cass. 1 luglio 1998 n. 6427; 9 giugno 1993 n. 6408)”.

All’uopo richiamava numerosi ulteriori precedenti (Cass. 25 febbraio 1997, n. 1694; Cass. 18 ottobre 2002, n. 14827; Cass. 20 settembre 2005, n. 18508; Cass. 20 dicembre 2006, n. 27198; Cass. 20 agosto 2009, n. 18548; Cass. 28 ottobre 2013, n. 24268), precisando che “ogni diversa interpretazione ponendosi come limite alla libera volontà delle organizzazioni sindacali, sarebbe in contrasto con la garanzia prevista dall'art. 39 Cost. (Cass. n°25911/2016, n°20784/2010). Né si può ritenere che le parti dellanegoziali siano indefinitamente vincolate al CCNL in vigore al momento della sottoscrizione del contratto di lavoro in ragione di indicazione del primo come fonte di disciplina del secondo, non potendo tale richiamo a fonte di diritto a cui all’epoca si era data libera adesione avere l’effetto di far acquistare alla medesima infinita ultrattività”.

In ultimo, a conforto delle tesi datoriali, il Tribunale escludeva profili di antisindacalità nella scelta unilaterale di un diverso CCNL “posto che nel nostro ordinamento vige, quale espressione del potere di autonomia negoziale, il principio della libertà di scelta del contratto collettivo da parte del datore di lavoro”, essendo ammissibili – come sancito dalla Cassazione - le successioni tra contratti collettivi anche con  modificazioni in pejus per il lavoratore (con il solo limite dei diritti quesiti, intendendosi per tali solo le situazioni che siano entrate a far parte del patrimonio del lavoratore subordinato, come i corrispettivi di prestazioni già rese, e non anche quelle situazioni future o in via di consolidamento che sono autonome e suscettibili come tali di essere differentemente regolate in caso di successione di contratti collettivi).