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Notizie dalla Liguria

Un forte bisogno di riforma per salvare l’universalità del Sistema sanitario italiano

Anni di tagli al Ssn mettono a rischio, nei fatti, l’universalità nell’accesso alle prestazioni. La nuova legislatura si apre con l’esigenza di un profondo ripensamento sulla sanità, che tuttavia deve riuscire a mantenere per tutto il Paese uno dei diritti più preziosi e fondamentali: il diritto alla salute. Aiop si interroga sulle possibili strade da percorrere e si propone fra i protagonisti della sanità del futuro attraverso il suo Rapporto Ospedali&Salute

Ieri, presso la Sala Capitolare del Chiostro del Convento di Santa Maria Sopra Minerva è stato presentato il 15° Rapporto annuale Ospedali&Salute 2017, promosso da Aiop e realizzato da Ermeneia Studi & Strategie di Sistema. Come ogni anno, il Rapporto fa il punto sul sistema ospedaliero del Paese, cercando di individuare i più importanti processi in corso, partendo innanzitutto dal punto di vista degli utenti, per poi analizzare alcune tensioni o disfunzioni della “macchina” nell’offerta dei servizi per la salvaguardia della nostra salute.

L'indagine del Senato sulla sostenibilità del Ssn

Documento conclusivo dell'indagine conoscitiva sulla sostenibilità del Servizio sanitario nazionale con particolare riferimento alla garanzia dei principi di universalità, solidarietà ed equità approvato dalla Commissione

Il 10 gennaio scorso è stato approvato dalla 12ª Commissione Igiene e Sanità del Senato il Documento conclusivo dell'indagine conoscitiva sulla sostenibilità del Servizio sanitario nazionale, con particolare riferimento alla garanzia dei principi di universalità, solidarietà ed equità.
Sintesi dei principali punti trattati:
A. Il Servizio sanitario nazionale produce risultati di eccellenza, riconosciuti in ambito internazionale, con livelli di spesa sensibilmente inferiori a quelli dei maggiori Paesi europei. Consolidare tali risultati senza compromettere equità e qualità dei servizi deve costituire una priorità, soprattutto in tempi di crisi, dell’agenda politica dei prossimi anni.
B. Gli italiani godono di un'aspettativa di vita e di livelli di salute molto positivi, ai primi posti nelle graduatorie mondiali; criticità si rilevano in alcuni fattori di rischio (obesità infantile, fumo tra i giovani, sedentarietà) e nei tassi di copertura/adesione dei programmi di screening e vaccinali sui quali è necessario intervenire, anche per contribuire alla sostenibilità del sistema.
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Notizie Aiop Nazionale

Obbligo di repechage nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo: al lavoratore non spetta la formazione per l’eventuale ricollocamento in azienda
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Obbligo di repechage nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo: al lavoratore non spetta la formazione per l’eventuale ricollocamento in azienda

Cass. Sez. Lav. ordinanza n. 10627 del 19 aprile 2024.

Sonia Gallozzi, consulente giuslavorista Sede Nazionale

L’interessante pronuncia in epigrafe affronta il caso di un operaio addetto al reparto calzature che, a seguito di un calo dell’attività e del fatturato, veniva licenziato per soppressione del reparto magazzino e conseguentemente della sua mansione. L’operata risoluzione veniva da questi impugnata, ma la Corte territoriale, confermando la pronuncia di primo grado, riteneva pacifica la sussistenza delle ragioni organizzative poste alla base del licenziamento, escludeva qualsivoglia profilo discriminatorio e considerava adempiuto l’obbligo di repêchage (ossia un eventuale ricollocamento del lavoratore da licenziare in un’altra posizione aziendale, offrendo  anche eventuali mansioni inferiori) da parte della società datrice di lavoro in quanto le mansioni del lavoratore licenziato (operaio addetto al reparto calzature) non potevano ritenersi fungibili con quelle di addetto alla vendita; nè erano fungibili con quelle degli stagisti, dal momento che le finalità dello stage dovevano ritenersi del tutto diverse da quelle di un rapporto di lavoro; le posizioni relative ad assunzioni a tempo determinato nel semestre successivo al licenziamento non potevano essere proposte al lavoratore in quanto di natura precaria (tali assunzioni, effettuate per esigenze temporanee, si sarebbero infatti esaurite nell’arco di pochi mesi); l’unica assunzione a tempo determinato effettuata per un lasso di tempo più lungo (un anno) era avvenuta per il ruolo di “addetta al web”, mansione che era del tutto estranea a quella del lavoratore e che richiedeva come tale un bagaglio formativo del tutto differente.

Impugnava la pronuncia innanzi la Corte di Cassazione l’ex dipendente, ribadendo che le sue mansioni fossero fungibili rispetto a quelle impiegatizie sopra riportate e che – in ogni caso –alla luce del novellato art. 2103 c.c.- sussistesse un obbligo formativo della datrice di lavoro nei suoi confronti, al fine di potergli consentire una proficua adibizione alle nuove e diverse mansioni.

Investita così della questione, la Corte precisava che, anche nella vigenza dell’art. 2103 c.c. così come novellato dal Jobs Act, il repêchage opera esclusivamente nell’alveo della fungibilità delle mansioni in concreto attribuibili al lavoratore. Il datore di lavoro, pertanto, non ha alcun obbligo di provvedere alla formazione finalizzata alla ricollocazione del dipendente. Nel fissare tale principio, essa teneva conto che, nella verifica circa l’esistenza di posizioni vacanti, non fosse consentito considerare quelle che non riferibili in alcun modo alla professionalità del singolo lavoratore. Nel caso di specie, peraltro, l’unica posizione che poteva essere presa in considerazione riguardava un’assunzione a tempo determinato per mansioni di “addetto al web” rientranti in una categoria professionale (impiegatizia) diversa da quella posseduta dal lavoratore (operaia) e implicanti, all’evidenza, competenze del tutto differenti dal bagaglio formativo e professionale del lavoratore stesso. La Corte delineava dunque una distinzione tra l’operatività dell’art. 2103 c.c. in tema di ius variandi e quella dell’obbligo di repêchage escludendo, in particolare, che il datore di lavoro, nell’assolvimento del repêchage, fosse tenuto a provvedere alla riqualificazione del lavoratore. E ciò in applicazione di quel necessario bilanciamento tra interessi costituzionalmente protetti riassunto nel principio, più volte espresso, per cui l’obbligo di repêchage deve trovare un limite nella ragionevolezza dell’operazione e non deve comportare rilevanti modifiche organizzative, ampliamenti di organico o innovazioni strutturali non volute dall’imprenditore. Peraltro è ormai consolidato in giurisprudenza l’orientamento secondo cui, nel contesto di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’obbligo di repêchage non possa far sorgere anche un obbligo formativo del lavoratore in esubero in quanto ciò imporrebbe al datore di lavoro “un ulteriore obbligo economico” (si veda, ex multis, T. Roma, sentenza n. 24/7/2017). Diversamente, sul datore di lavoro graverebbero costi economici per la formazione incompatibili con le esigenze imprenditoriali, tanto più incidenti in fase di riorganizzazione e soppressione delle posizioni di lavoro.

Sul punto, proprio tale sentenza riteneva infatti che “l’aggravamento dell’onere gravante sul datore di lavoro in ordine all’impossibilità di repêchage anche rispetto a mansioni inferiori, determinato dall’entrata in vigore dell’art. 2103 c.c. non può tuttavia ritenersi assoluto: il datore di lavoro sarà tenuto ad allegare e dimostrare la mancata disponibilità di posizioni corrispondenti allo stesso livello e categoria di inquadramento del lavoratore, purché si tratti però di mansioni libere, che non necessitino cioè di idonea formazione, in quanto l’obbligo formativo è stato configurato nel nuovo testo dell’art. 2103 c.c. come conseguenza della scelta unilaterale del datore di lavoro. In un contesto relativo alla sussistenza di ragioni organizzative e produttive idonee a giustificare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’obbligo di attribuire al lavoratore mansioni che necessitino di adeguata formazione significherebbe infatti imporre al datore di lavoro un ulteriore costo economico”.

Per i motivi sopra enunciati, la Suprema Corte respingeva il ricorso del lavoratore.

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