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Notizie dalla Liguria

Al privato la gestione degli ospedali pubblici disfunzionali

Intervista del Presidente nazionale Gabriele Pelissero pubblicata da Adnkronos Salute

Una proposta 'targata' sanità privata per una maggiore efficienza del sistema sanitario, destinata a far discutere. "Gli ospedali pubblici disfunzionali, che in un piano triennale le Regioni non riescono a risanare, siano affidati al privato per il rilancio". Lo afferma all'Adnkronos Salute Gabriele Pelissero che sottolinea: "Questa è la proposta di Aiop. Una proposta che richiede un confronto, certo. Ma la politica scelga chi eroga prestazioni a un prezzo più basso, salvaguardando la qualità". La costellazione delle aziende associate lungo la Penisola sta crescendo. "Registriamo con grandissima soddisfazione ogni mese 3-4 nuovi iscritti", spiega Pelissero, ricordando che oggi l'Aiop riunisce più di 500 strutture, "più del 90% del privato in Italia, con l'eccezione degli ospedali dipendenti da ordini religiosi". Non sono poche le sfide che la sanità italiana si trova ad affrontare in questi anni.

Verso il rinnovo dei CCNL AIOP

Negli ultimi giorni, importanti novità hanno riguardato il rinnovo del CCNL AIOP, di cui da ottobre 2016 sono stati aperti i tavoli delle trattative con le relative OO.SS. Anzitutto, la riunificazione della parte datoriale, dopo più di 10 anni, da parte di AIOP e di ARIS. Questa novità ha accelerato la dinamica dei rapporti sindacali. Ne abbiamo parlato con il capo della delegazione storica, Emmanuel Miraglia.
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Notizie Aiop Nazionale

L’obbligo di repêchage e il licenziamento per giustificato motivo oggettivo
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L’obbligo di repêchage e il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Corte di Cassazione, sentenza n. 30259 del 22.11.2018

Sonia Gallozzi, Consulente giuslavorista della Sede nazionale

La Suprema Corte con la Sentenza in commento, torna a definire le caratteristiche e i limiti dell’obbligo in capo al datore di destinare il dipendente interessato da un licenziamento per giustificato motivo ad altre mansioni equivalenti o, in mancanza, anche in mansioni deteriori, col limite del rispetto della dignità del lavoratore.
Il cd. obbligo di repêchage è una elaborazione giurisprudenziale volta alla tutela del lavoratore ed è espressione del principio secondo cui la risoluzione del rapporto deve costituire la extrema ratio e, pertanto, necessita di un equilibrato contemperamento tra gli interessi del datore di lavoro e quelli del lavoratore.
Dalla sua introduzione l’istituto ha cagionato non poche problematiche in relazione sia all’onere della prova, che alla portata precettiva, giungendo, in taluni casi, a decisioni paradossali, in particolare con riferimento a grandi imprese dislocate su tutto il territorio nazionale.
La recente Sentenza della Cassazione, fa parte di un filone giurisprudenziale che, probabilmente conscio della gravità di una applicazione estensiva del repêchage, ha tentato di ridurne la portata e ricondurre l’istituto ad un’ottica solidaristica e di buona fede nei rapporti tra il datore di lavoro e il lavoratore (Si vedano, da ultimo, anche: Cass. Sez. Lav., 29.10.2018, n. 27380 e Cass. Sez. Lav., 06.09.2018, n. 21715).
Invero, secondo la Suprema Corte, affinché il licenziamento per giustificato motivo oggettivo sia legittimo, è sufficiente che poggi su ragioni imprenditoriali non pretestuose, che: “comportino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo aziendale attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa”.
Nella medesima pronuncia viene ribadito che il motivo oggettivo alla base del licenziamento deve essere rimesso alla libera valutazione del datore di lavoro e come tale non è sindacabile dal giudice, che deve limitarsi a verificarne la reale sussistenza.
Peraltro, il principio suindicato è valido anche nel caso in cui il riassetto organizzativo non sia determinato da una crisi aziendale, ma da una migliore efficienza gestionale o, anche, da un incremento della produttività aziendale.
Nello specifico, la Suprema Corte ha rilevato come non sia necessaria, ai fini della configurabilità del giustificato motivo oggettivo, l'integrale soppressione delle mansioni in precedenza affidate al lavoratore licenziato, ben potendo le stesse essere solo diversamente ripartite e distribuite tra il personale già in forza presso l'azienda.
Inoltre, la Sentenza costituisce una importante pronuncia anche in tema processuale, ove sancisce che “pur non essendo il lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo tenuto ad indicare le altre posizioni lavorative esistenti in azienda al momento del recesso … ove questi non di meno indichi le posizioni lavorative a suo avviso disponibili e queste risultino insussistenti, tale verifica ben può essere utilizzata … dal giudice al fine di escludere la possibilità di repêchage”.
In altre parole, la Suprema Corte sembra richiedere al lavoratore una precisa scelta processuale: infatti, qualora il dipendente decida di impugnare il licenziamento per violazione dell’obbligo di repêchage e, a tal fine, decida di indicare le posizioni nelle quali avrebbe potuto essere ricollocato al fine di evitare il licenziamento, la verifica giudiziale circa il corretto assolvimento dell'obbligo potrà limitarsi a queste ultime, con conseguente sostanziale ribaltamento dell'onere della prova.
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