Attuazione direttiva (UE) 2019/1158 relativa all'equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza

Chiarimenti dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro sulla corretta applicazione ed ai profili di carattere sanzionatorio della disciplina contenuta nel D.Lgs n. 105/2022

Con la nota in esame, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce alcuni chiarimenti in merito alla corretta applicazione ed ai profili di carattere sanzionatorio della disciplina contenuta nel D.Lgs n. 105/2022 la quale, recependo la direttiva UE 2019/1158, ha modificato il D. Lgs. n. 151/2001 e la legge n. 104/1992, introducendo misure dirette a realizzare un migliore contemperamento tra l’attività lavorativa e professionale e la vita familiare dei genitori e dei prestatori di assistenza (c.d. caregiver familiari), nonché una più equa condivisione tra uomini e donne delle responsabilità di cura e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare.

Nello specifico, il congedo di paternità obbligatorio, disciplinato dall'art. 27-bis del D.Lgs. n. 151/2001, introdotto dall’art. 2, comma 1 lett. c), del D.Lgs. n. 105/2022, spetta, in via strutturale, al padre lavoratore dipendente per un periodo di 10 giorni lavorativi (20 in caso di parto plurimo), indennizzati al 100% della retribuzione. Al padre lavoratore dipendente è inoltre riconosciuto il congedo di paternità alternativo, in sostituzione della madre e in presenza di situazioni particolarmente gravi (art. 28, D.lgs. n. 151/2001). In relazione alle sanzioni, le stesse sono regolate dal nuovo art. 31-bis, D.lgs. n. 151/2001 che punisce il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio dei diritti di assenza dal lavoro con la sanzione amministrativa da 516 euro a 2.582 euro per il congedo di paternità obbligatorio e con la sanzione penale dell’arresto fino a 6 mesi per il congedo di paternità alternativo. Viene inoltre prevista una ulteriore misura interdittiva: il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio dei predetti diritti di assenza dal lavoro, rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere (articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198), o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle medesime certificazioni.

La circolare chiarisce inoltre che relativamente al congedo di paternità obbligatorio, gli ispettori, in fase di accertamento della mancata fruizione del congedo, dovranno verificare se il comportamento datoriale ne ha ostacolato la fruizione; non è sanzionabile la richiesta datoriale di fruire del congedo in tempi compatibili con il preavviso di 5 giorni, fatta salva l'ipotesi del parto anticipato che non consenta al lavoratore di rispettare il preavviso e ferme restando le condizioni di miglior favore stabilite dalla contrattazione collettiva; la violazione è diffidabile se il congedo è ancora fruibile.

Relativamente ai riposi, permessi e congedi, la nuova disciplina (art. 46, D.lgs. n. 151/2011 come novellato dal D.lgs. n. 105/2022) ha esteso anche alle ipotesi di inosservanza delle disposizioni relative ai riposi e ai permessi per i figli con handicap grave (art. 42), all’assegnazione temporanea dei lavoratori dipendenti alle amministrazioni pubbliche (art. 42-bis) nonché ai riposi giornalieri del padre e della madre in caso di adozione e affidamento (art. 45) la sanzione amministrativa da 516 euro a 2.582 euro. Anche in tal caso, il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio dei diritti di assenza dal lavoro citati impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle certificazioni della parità di genere alle condizioni precedentemente indicate. La nuova disciplina, come precisato nella circolare equipara, ai fini della fruizione dei riposi e dei permessi per i figli con grave disabilità, al coniuge convivente la parte di un'unione civile ed il convivente di fatto di cui all'art. 1, commi 20 e 36, della L. n. 76/2016, anche se la convivenza è iniziata successivamente alla richiesta di congedo.

Il datore di lavoro che licenzia, entro il compimento di un anno di età del bambino, il padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità obbligatorio (art. 27 – bis) o del congedo di paternità alternativo (art. 28) è punito con la sanzione amministrativa da 1.032 euro a 2.582 euro. Medesima sanzione è applicabile in caso di inosservanza delle disposizioni che regolano il diritto al rientro e alla conservazione del posto, disposizioni che non hanno tuttavia subito modifiche. In tal caso non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta (art. 16, L. n. 689/1981) e  il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio dei predetti diritti, rilevati nei 2 anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle medesime certificazioni.

Con riferimento al divieto di discriminazione, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro chiarisce che chi intenda agire in giudizio per il riconoscimento della sussistenza di una ipotesi di discriminazione, ritendendo di non avvalersi delle procedure di conciliazione previste dai contratti collettivi, potrà promuovere il tentativo di conciliazione ai sensi dell'art. 410 c.p.c.

Relativamente poi ai congedi parentali e assistenza ai figli, la nuova disciplina ( D.lgs. 105/2022), ha esteso le tutele, lasciando invariato il regime sanzionatorio (art. 38, D.Lgs. n. 151/2001). Si rimanda, in particolare, sul punto alla circolare AIOP di commento al D.lgs 105/2022 del 03.08.2022.

La nota dell’Ispettorato, relativamente alla possibilità di fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito per assistere una persona con disabilità ex art. 33, commi 2 e 3, L. n. 104/1992, precisa che il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio dei diritti di assenza dal lavoro in questione da parte del datore di lavoro, sono puniti con la sanzione amministrativa da 516 euro a 2.582 euro e con la misura interdittiva precedentemente indicata.

In ordine poi al lavoro agile, l’Ispettorato ricorda che l’art. 18, comma 3-bis, L. n. 81/2017, come novellato dal D.lgs. n. 105/2022, ha ampliato la platea dei soggetti destinatari della priorità per la concessione del lavoro agile a favore: delle lavoratrici e dei lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli disabili gravi (categorie a cui si aggiungono quelle individuate dall’art. 23-bis del decreto Aiuti-bis convertito);dei lavoratori con disabilità grave o dei caregivers (art. 1, comma 255, della L. n. 205/2017). Il datore di lavoro non dovrà sanzionare, demansionare, licenziare, trasferire o sottoporre a modalità organizzativa con effetti negativi (diretti o indiretti) sulle condizioni di lavoro i lavoratori che intendano ricorrere al lavoro agile. Ogni misura adottata in violazione della nuova disciplina è nulla. La violazione delle disposizioni, sebbene non preveda una sanzione pecuniaria,  impedisce al datore di lavoro il conseguimento delle certificazioni della parità di genere alle condizioni precedentemente indicate.

In ordine poi al lavoro part -time il lavoratore che fa richiesta di trasformazione del contratto di lavoro dipendente da tempo pieno a tempo parziale non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa con effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Ogni misura adottata dal datore di lavoro in violazione a tali regole è nulla perchè ritorsiva o discriminatoria.

La violazione da parte del datore di lavoro relativamente ai congedi per eventi e cause particolari ex art. 4, L. n. 53/2000 (permesso retribuito di tre giorni lavorativi all'anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado o del convivente, purché la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica), impedisce a quest’ultimo il conseguimento delle certificazioni della parità di genere alle condizioni precedentemente indicate.

Infine, per i congedi fruiti a cavallo del 13 agosto 2022 (data di entrata in vigore della nuova disciplina), l'Ispettorato Nazionale del Lavoro fa presente che a determinare il regime normativo applicabile sono l’evento nascita e la fruizione del congedo da parte del lavoratore padre. Le tutele previste dall’art. 54, comma 7 (divieto di licenziamento) e dall’art. 55, comma 2 (indennità di mancato preavviso in caso di dimissioni) si applicano anche se la nascita è anteriore al 13 agosto 2022, purchè il congedo di paternità sia stato fruito anche solo parzialmente dopo tale data.