giovedì 6 giugno 2019 6122

La reintegra è possibile solo se esplicitamente prevista dal contratto

Tribunale di Bari, ordinanza n. 14125 del 29.05.2019

Sonia Gallozzi, Consulente giuslavorista della Sede nazionale AIOP

La vicenda processuale segnalata prende le mosse dal licenziamento per giusta causa comminato ad una dipendente di una Casa di Cura accreditata, per aver abbandonato dal reparto in cui prestava servizio durante il turno notturno per fumare una sigaretta in un’area interna alla Clinica.
La lavoratrice proponeva ricorso ex art. 1, commi 47 e ss. l. 92/2012 e, impugnando il licenziamento irrogato, instava per la reintegra nel posto di lavoro e il ristoro del nocumento (in tesi) subito.
Il Tribunale di Bari, con l’ordinanza in commento, ha accolto parzialmente il ricorso presentato dalla ex dipendente, sulla base della non proporzionalità del provvedimento erogato, rispetto all’infrazione ad essa contestata.
Tuttavia il Giudice di merito, nel vagliare le eccezioni sollevate da parte ricorrente, evidenziava come, stante la pacifica materialità del fatto per cui vi era stato il licenziamento, residuava la possibilità per il Giudicante esclusivamente di parametrare il risarcimento sulla base dei criteri previsti dalla c.d. Legge Fornero, escludendo l’ipotesi della reintegra, poiché circoscritta ad ipotesi di insussistenza del fatto contestato.
Inoltre, il Giudice, richiamando il più recente orientamento della Corte di Legittimità, rilevava come “nella materia del sindacato giudiziale dei licenziamenti per giusta causa, se il lavoratore è stato licenziato per un fatto, in relazione al quale è prevista esclusivamente una sanzione conservativa dalla contrattazione collettiva, si applica l’art. 18, co. 4 St. lav. con l’ordine di reintegrazione, purché - tuttavia - non si tratti di una clausola elastica (Cass. civ. Sez. lav., 9/5/2019, n. 12365). Orbene, ribadito che la reintegra nel posto di lavoro, per i casi appunto di licenziamento sproporzionato, è possibile soltanto laddove il fatto addebitato corrisponda pienamente ad una specifica previsione di contratto collettivo punita con sanzione conservativa, tale evenienza non può dirsi sussistente nella fattispecie di odierno scrutinio”.
Pertanto, nel prendere in esame le ipotesi descritte dall’art. 41 del CCNL AIOP per il personale non medico, applicato dalla Struttura, rilevava come nelle lett. c), d), f) ed h), richiamate dalla lavoratrice nel proprio ricorso introduttivo al fine di vedersi applicata la sanzione conservativa (negligenza in servizio, irregolarità nell’espletamento dei compiti assegnati, mancata esecuzione delle mansioni e insubordinazione nei confronti dei superiori gerarchici) “non ci si trovi mai dinnanzi ad una chiara tipizzazione del caso della (omissis). Pertanto, non può che farsi ricorso ai principi generali”.
Dunque, il Giudice applicava l'art. 18 st. lav., come modificato dall'art. 1, comma 42, della l. n. 92 del 2012, che riconosce, al comma 4, la tutela reintegratoria esclusivamente in caso di insussistenza del fatto contestato, “nonché nelle ipotesi in cui il fatto contestato sia sostanzialmente irrilevante sotto il profilo disciplinare o non imputabile al lavoratore”.
In altre parole, il Giudice, da un lato confermava l'illegittimità del licenziamento ritenendo che i fatti occorsi non fossero così gravi da integrare gli estremi della giusta causa, mentre, dall'altro, rilevava che le condotte accertate non rientrassero tra quelle punibili con sanzioni conservative in base al contratto collettivo applicato, di tal che dichiarava risolto il rapporto di lavoro, con condanna della Casa di Cura al pagamento della sola indennità risarcitoria.
Tale orientamento è stato peraltro già adottato dalla Suprema Corte che, nella Sentenza 14500/2019, ha espressamente sancito come “il giudice sia vincolato al contratto collettivo, trattandosi di condizione di maggior favore fatta espressamente salva dal legislatore”rigettando il ricorso di un lavoratore richiedeva la reintegra nel posto di lavoro ritenendo correttamente che, in presenza di una condotta non rientrante tra quelle punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi, non sia consentito al giudice reintegrare in servizio il dipendente operando un'estensione delle condotte descritte dal CCNL “sul presupposto del ritenuto pari disvalore disciplinare”.

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