Licenziamento legittimo anche in caso di tenuità del danno

Cass. Sez. Lav. 1476 del 15 gennaio 2024

Sonia Gallozzi, consulente giuslavorista Sede nazionale

La pronuncia in commento affronta il caso di un cuoco, dipendente di una struttura sanitaria, licenziato per “avere portato via, in una borsa di plastica e senza alcuna autorizzazione, all'esterno del locale dove svolgeva il proprio turno di lavoro, generi alimentari di proprietà della datrice di lavoro, di cui si era appropriato illegittimamente e in modo reiterato da ottobre a novembre 2017, come da accertamento del 16 novembre 2017 effettuato dai Carabinieri di Maddaloni”. Inoltre, la società aveva rifiutato la richiesta di rinvio dell’audizione orale presentata dal dipendente durante il procedimento disciplinare, in presenza di certificazione medica riguardante la patologia di ansia reattiva da stress.

La Corte di Appello di Napoli confermava la pronuncia emessa, in sede di opposizione, dal Tribunale di Santa Maria Capua Vetere con la quale era stata respinta l'impugnativa del licenziamento intimato, rilevando che: a) non vi era stata alcuna lesione del diritto di difesa dell'incolpato perché, pur avendo il lavoratore richiesto di essere sentito nella fase disciplinare, in relazione ad una prima audizione fissata per il 27.12.2017 e alla successiva audizione disposta per il 5.1.2018 e pur in presenza di certificazione medica riguardante la patologia di ansia reattiva da stress, diagnosticata dal 27.12.2017 al 15.2.2018, la prodotta certificazione medica non era idonea a giustificare un legittimo impedimento a presentarsi ed il rinvio della richiesta di audizione rivelava profili di pretestuosità, indicativi di un uso strumentale del diritto con finalità meramente dilatorie; b) il materiale istruttorio acquisito processualmente aveva confermato l'addebito e cioè la sottrazione, senza autorizzazione, di cibi cucinati in quantità non modesta e con condotta reiterata nonché l'inadempimento agli obblighi di fedeltà, lealtà e correttezza ascrivibili al lavoratore; c) il fatto era comunque illecito e la sanzione applicata era proporzionata in relazione al comportamento fraudolento posto in essere che comunque era penalmente rilevante.

Avverso la sentenza di secondo grado il lavoratore proponeva ricorso per cassazione, lamentando la violazione del suo diritto a difesa e l’assenza di illiceità del comportamento appropriativo, trattandosi di cibi cucinati e deteriorabili.

La Suprema Corte ha confermato le pronunce dei giudici di merito, rilevando in primo luogo come, nell’ambito del procedimento disciplinare, «la mera allegazione, da parte del lavoratore, ancorché certificata, della condizione di malattia non può essere ragione di per sé sola sufficiente a giustificarne l’impossibilità di presenziare all’audizione personale richiesta», essendo necessario dedurre la natura ostativa dell’allontanamento fisico dal luogo in cui si trova il dipendente, in modo da dimostrare che il differimento a una nuova data di audizione costituisce un’effettiva esigenza difensiva non altrimenti tutelabile.

In merito all’asserita violazione del parametro normativo di cui all’articolo 2119 del Codice civile, gli Ermellini hanno ribadito l’assunto della Corte territoriale, ritenendo “inadempimento importante, costituente giusta causa di recesso, la condotta contestata perché effettivamente essa, quale fatto costituente reato e già oggetto di episodi emulativi da parte di altri soggetti, sebbene riguardante cibi cotti e deperibili, non destinati ad esigenze personali del lavoratore o ad altri scopi umanitari, manifesta un significativo disvalore sociale e si pone in chiaro ed evidente contrasto con gli standards conformi ai valori dell'ordinamento esistenti nella realtà sociale che non consentono la sottrazione di beni aziendali attraverso comportamenti reiterati e con una sistematica predisposizione di una organizzazione per il loro trasporto, sebbene vi possa essere stata una apparente tolleranza da parte del datore di lavoro ma senza alcuna autorizzazione esplicita o implicita, perché ciò che viene messo in discussione è il dovere del lavoratore di non porre in essere comportamenti che possano incidere sulla fiducia che l'azienda ha riposto nel dipendente stesso”.

Ha concluso dunque la Corte, dando risalto al fatto che “in tema di licenziamento per giusta causa, la modesta entità del fatto addebitato non va riferita alla tenuità del danno patrimoniale subito dal datore di lavoro, dovendosi appunto valutare la condotta del prestatore di lavoro sotto il profilo del valore sintomatico che può assumere rispetto ai suoi futuri comportamenti, nonché all'idoneità a porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento e ad incidere sull'elemento essenziale della fiducia, sotteso al rapporto di lavoro (Cass. 11806/1997; Cass. n. 19684/2014)”.

Per tali motivi la Corte di Cassazione ha respinto il ricorso proposto dal lavoratore, confermando la piena legittimità dell’operata risoluzione.