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I requisiti del licenziamento per scarso rendimento
Corte di Cassazione Sezione Lavoro sentenza n. 26676 del 10 novembre 2017
Sonia Gallozzi, Consulente giuslavorista della Sede nazionale
La Cassazione, nella pronuncia in esame, affronta il caso di un licenziamento per scarso rendimento, fattispecie questa ad oggi non oggetto di alcuna disciplina legislativa, ma interamente frutto dell'elaborazione giurisprudenziale sviluppatasi sul tema.
Con la richiamata sentenza, gli Ermellini, pur sancendo l’inammissibilità del ricorso, tengono a ribadire alcuni concetti cardine in tema di “scarso rendimento”, stigmatizzando come, in ragione dell’ormai consolidato orientamento della Suprema Corte, detto licenziamento è legittimo solo allorquando siano rispettati due requisiti, ed ossia l'esistenza di una notevole sproporzione tra gli obiettivi assegnati al lavoratore e i risultati da quest'ultimo conseguiti, tenendo conto del rendimento medio registrato da altri dipendenti in analoghe funzioni e che la sproporzione tra i risultati attesi e quelli conseguiti sia imputabile al lavoratore, nel senso che la scarsa produttività deve essere frutto di un colpevole e negligente inadempimento degli obblighi contrattuali gravanti sul lavoratore e non sia invece ascrivibile all'organizzazione del lavoro o ad altri fattori.
In caso di contezioso, spetta dunque al datore di lavoro l'onere di dimostrare in maniera stringente la sussistenza dei requisiti di cui sopra.
Detta impostazione particolarmente restrittiva, è dunque una diretta conseguenza del fatto che il licenziamento per scarso rendimento viene generalmente ricondotto nell'ambito del licenziamento disciplinare, poiché connesso ad un inadempimento del lavoratore agli obblighi sullo stesso gravanti in virtù del rapporto di lavoro.
Tuttavia, non possiamo esimerci dal rilevare – così come peraltro già segnalato in altri commenti – che vi sono alcune pronunce, tra cui la n. 18678/14, che hanno invece ricondotto il licenziamento per scarso rendimento nell'ambito del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, non ritenendo quindi necessario l'accertamento di una specifica responsabilità del lavoratore, ciò in quanto, a prescindere dalla ricorrenza di un inadempimento imputabile, la prestazione di lavoro risultava essere oggettivamente non più di interesse per il datore di lavoro. E’ infatti il caso della sentenza del 2014 sopra richiamata che ha ritenuto legittimo il recesso per giustificato motivo oggettivo intimato a carico di un lavoratore, il quale, pur senza superare il periodo di comporto, aveva accumulato numerose assenze per malattia, tutte di breve durata (e tutte, di per sé, perfettamente legittime), c.d. a “macchia di leopardo”, ma verificatesi con modalità tali da incidere negativamente sull'attività produttiva e sull'organizzazione del lavoro, integrando, quindi, i presupposti del licenziamento per ragioni oggettive. Ovviamente, anche in questa ipotesi, in caso di contestazione, spetta al datore di lavoro dimostrare la sussistenza di tali presupposti.